Publisert av: Skippern | januar 19, 2007

Ledelse – hva er nå det?

Nok en gang har Iskwew begått en fremragende post om et viktig tema, et tema som angår oss alle enten vi sitter på den ene eller andre siden av bordet.

Det handler om ledelse.

Bakgrunnen er den nå drøyt ukegamle offentlige skittentøyvasken mellom Ingunn Yssen og Gerd-Liv Valla. Men hun går dypere enn som så, og analyserer ledelse som sådan på en måte som gjør det hele veldig forståelig.

Jeg har hatt mange ledere i min snart 17 år lange yrkeskarriere, ledere med vidt forskjellige egenskaper og vidt forskjellige filosofier for sitt lederskap. Jeg har også hatt muligheten til å prøve ut mitt eget lederskap, både som prosjektleder og som leder med personalansvar.

Den beste definisjonen på ledelse jeg har sett er denne: Å oppnå resultater i relasjon med andre.

Det er en moderne definisjon som står i motsetning til tidligere tiders forestilling om den autoritære sjef som leder. I gamle dager var arbeidstakere mer autoritetstro enn idag, da kunne slik ledelse fungere. Men idag forventes noe mer. Idag forventer vi å bli tatt på alvor på en helt annen måte. Vi forventer å bli tatt med på råd, være med på å forme vår egen arbeidssituasjon.

Ledelse bygger egentlig på tre pilarer: Administrasjon, fag og ledelse. Mange ledere av idag er «dyttet» fram, eller de har søkt seg fram, fordi de er dyktige fagpersoner. Ofte er det viktig, men det er ikke nok. Administrasjonsbiten er viktig, men den er mer teknisk, og overkommelig for de fleste. Den viktigste, og mest krevende pilaren er selve faget ledelse, dvs å arbeide med visjoner og verdier, krav og forventninger, rettlede, støtte korrigere og følge opp, og det mest essensiele: Utvikle relasjoner og kultur.

Medarbeiderne er virksomhetens viktigste kapital. Det er de som kjenner virksomheten på kroppen, som vet hvordan de små detaljene fungerer, de som er helt avgjørende for at virksomheten skal fungere. En leder som ikke benytter seg av denne kunnskapen vil fort trå feil. En slik leder vil heller ikke oppleve at medarbeiderne engasjerer seg for virksomheten, de vil stritte imot det ukjente, forsøke å bevare status quo, holde på det kjente og trygge. Særlig i virksomheter som er under omstilling er dette en utfordring.

Å prøve å få med seg motvillige medarbeidere er som å dytte en hyssing. Noen som har prøv det?

Oppnå resultater i relasjon med andre. Det innebærer å involvere medarbeiderne, gi dem ansvar, vise dem tillit og gi dem honnør for godt utført arbeid. Jeg har opplevd begge deler. Jeg har hatt ledere som har styrt, som har brukt frykt som verktøy. Som har hengt ut egne medarbeidere i eksterne møter. Slikt fungerer ikke noe særlig. Da gjør man det man skal, og ikke så mye mer. Og så jubler man inni seg når den lederen slutter.

I den motsatte enden av skalaen har jeg hatt ledere som gir ansvar, som engasjerer seg, som virkelig viser at han har tillit, og som gir honnør – gjerne i vitners påhør. Det er sånne ledere som man virkelig jobber skjorta av seg for, som man virkelig vil vise seg tilliten verdig for.

Det er slike ledere vi vil ha, som skaper engasjement og oppnår resultater, ikke alene, men i relasjon med andre.


Responses

  1. Jeg var i sin tid en slik fagidiot som fikk lederansvar. Og det var ikke bare lett. Det er, som du sier, ikke bare faget som er nødvendige verktøy. Det skal mer til.

    Mitt beste kompliment fikk jeg av en medarbeider som sa at «Du skygget aldri for solen». Og dessuten sa han at han hadde satt stor pris på at jeg hadde tillit til ham og ikke bedrev mikromanagement. Altså, jeg lot dem slippe til, og lot dem eksponere seg. Jeg lot dem løse ting på sin måte, ikke min.

    Mange ledere ser sine ansatte som et middel for å nå sine egne personlige mål, som noen å stå på skuldrene til, for å nå høyere selv. Det er noe litt tyvaktig over det, som jeg ikke kan fordra.

    Å ære den som æres bør, se det tror jeg er nøkkelen til suksess. Å rose, og gjerne også lirke og lure mer enn du beordrer, det tror jeg er veldig smart.

    Det er utrolig hva som bor i folk om de bare slipper til.

  2. …og bare man kan dyrke begeistringen istedet for pliktfølelsen!

    Jeg tror det å erkjenne sin egne begrensning er viktig for en leder. Å innse at man er avhengig av medarbeidernes gnist og innsatsvilje, og at man må dyrke den.

    Mange ledere bruker mest energi på å tilfredsstille kravene som stilles til dem ovenfra. De burde bruke minst like mye energi på sine medarbeidere, de man skal oppnå resultater i relasjon med!

  3. Nå kom det trackback :o)

  4. […] en god elelr dårlig jobb. Forsøk på å mikro-lede et slikt miljø er dømt til å mislykkes. Goodwill sa det godt, i sin tråd om ledelse: “Medarbeiderne er virksomhetens viktigste kapital. Det […]

  5. Jippi! Trackback fra meg til deg også :o)

  6. Da er det håp om at det fungerer!
    Jeg har nå skjønt at det rett og slett kan være slik at det har havnet i spam-filteret. Får sjekke det oftere heretter!

  7. Det kan det være, det har skjedd mange ganger hos med.


Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter picture

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+ photo

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s

Kategorier

%d bloggers like this: